脉冲
疫情后以候选人为主导的行业中的招聘
By 威廉 -7年2022月XNUMX日
克里斯·米勒 (Chris Miller)，董事总经理 博彩工作，认为在新冠疫情之前实施的招聘策略可能不再足够。
克里斯从宏观角度审视了当前的招聘形势，解释了为什么公司要想成功崛起就需要提高竞争力。
过去两年的全球大流行给我们的业务带来了无数的变化，其中之一就是我们招聘和留住员工的方式发生了巨大的变化。
当我们幸福地不知道 PCR 检测和口罩的情况下，曾经被接受的做法现在已经被载入史册。
与所有这些事情一样，毫无疑问有赢家和输家，而我们目前可能太接近主题，无法分清哪个是哪个。但是，随着模式的出现和趋势的持续，即使在这个早期阶段，毫无疑问我们也可以吸取教训，因为我们希望掌握新常态。
这一流行病最明显的影响之一是，对于那些以前在办公室工作的公司来说，在家工作被广泛采用作为默认设置。
随着百叶窗的落下，厨房的桌子和后面的卧室到处都变得热闹起来。当然，他们的许多主人还没有回去。其他公司可能永远不会这样做，因为公司选择缩小这些办公室的规模并容纳那些喜欢办公室提供的灵活性的员工。
这种灵活性，加上我怀疑封锁期间的无聊，鼓励许多员工评估他们的选择。这反过来又促使新员工数量大幅增加，许多公司纷纷进行扩张，以满足消费者休闲活动变化带来的日益增长的需求。
没有日常通勤的不便，甚至不需要与雇主在同一个国家，这促使大批求职者展开翅膀。反过来，该行业的供应商和运营商能够在迄今为止因地理障碍而对他们关闭的劳动力市场上进行招聘。
一个全球性的有远见的员工队伍，纯粹根据他们的才能、技能和属性来评判，而不管他们身在何处，这听起来很理想。但这种招聘趋势可能会产生哪些持久影响？
一方面，工作竞争从未如此激烈，雇主对同一职位的申请数量超出了他们通常的预期。许多候选人也具有更高的标准，具有更多的属性和跨国知识库。
这对于曾经可能输给较大竞争对手的小公司来说尤其有利。虽然一些雇主现在很高兴能够从传统上工资较低的市场进行招聘，但候选人也知道自己的价值。
他们现在可以坚持要求更高的工资，特别是如果他们之前在办公室所期望的整体薪酬已经被稀释的话。当美元在栅栏的另一边更环保时，价格忠诚度是多少？
正如许多企业发现的那样，企业文化是关键。弄清楚如何吸引和激励员工是一项持续的挑战，而简单的人际互动的缺乏或减少往往会加剧这一挑战。管理者可能难以监控其职责范围内员工的生产力或积极性。
如果他或她不认同公司的精神，或者从未完全理解公司的核心价值观，那么留存率就很难维持。当然，首先找到合适的员工至关重要，这意味着面试过程不能留下任何机会。
让知识渊博的招聘顾问对潜在员工进行审查是减轻负担的一种方法。但创造一种强大的公司文化，让员工感受到超越每月工资的依恋是至关重要的。
许多公司都在可能的时间和地点鼓励员工至少在一周的部分时间里回到办公室。持续的限制和地理位置可能会成为实现这一目标的障碍，但一些员工现在不愿意适应意外的自由，这也被证明是大流行的偶然副产品。
从根本上来说，这是一个候选人主导的市场，没有理由表明这种情况会很快发生变化。员工可能有更多选择，但员工也有更多地方可以去，而且通常是在舒适的家中。
